Ano ang kailangang gawin para maging matagumpay ang pangkat. Mga lihim ng isang matagumpay na koponan. Mga tanong para sa talakayan

Mula sa artikulo ay malalaman mo kung bakit kailangan ng isang kumpanya ang mga hindi propesyonal na empleyado, bakit ang mga salungatan na lumitaw sa isang pangkat ay nagpapataas ng produktibo, at sa anong mga sitwasyon ang isang koponan ay hindi epektibo.

Ang bawat pinuno ay nangangarap na magkaroon ng isang pangkat. Ngunit hindi lahat ay nag-iisip tungkol sa kung ano ito. Ano ang nagkakaisa sa mga miyembro ng pangkat? Layunin, tamang pamamahagi ng mga tungkulin, pag-unawa sa gawain, karaniwang pinuno? Bakit hindi lahat ng team ay isang team? Sasabihin ko sa iyo kung paano lumikha ng isang epektibong pangkat.

Ano ang isang epektibong pangkat sa negosyo?

Sabihin nating gusto mong magbukas ng chain ng mga tindahan. Kung kukuha ka ng isang propesyonal na nagtrabaho sa malaking retail, sasabihin niya sa iyo kung anong mga partikular na hakbang ang kailangan mong gawin upang maglunsad ng isang network. Walang pinag-uusapang team dito. Hindi gagawin ng team ang kayang gawin ng isang tao. Kung wala kang ganoong propesyonal at wala kang pera para kunin siya, mag-assemble ka ng isang team. Siyempre, maaaring mayroong mga propesyonal sa mga indibidwal na isyu, ngunit mula sa punto ng view ng pagkamit ng pangkalahatang resulta, ang bawat miyembro ng koponan ay hindi propesyonal.

Pinakamahusay na artikulo ng buwan

Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sarili, hindi matututo ang mga empleyado kung paano magtrabaho. Ang mga nasasakupan ay hindi agad makayanan ang mga gawain na iyong itinalaga, ngunit kung walang delegasyon ay tiyak na mapapahamak ka sa problema sa oras.

Nag-publish kami sa artikulong ito ng algorithm ng delegasyon na makakatulong sa iyong palayain ang iyong sarili mula sa nakagawiang gawain at huminto sa pagtatrabaho sa buong orasan. Malalaman mo kung sino ang maaari at hindi maaaring pagkatiwalaan ng trabaho, kung paano magtalaga ng tama ng isang gawain upang ito ay makumpleto, at kung paano mangasiwa ng mga tauhan.

Lumalabas na ang isang koponan ay isang pangkat ng mga tao na nagtatrabaho para sa isang karaniwang resulta sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan, kapag hindi malinaw kung anong mga aksyon ang gagawin at sa anong sandali. Ang kahulugan na ito ay sapat sa sarili, lahat ng iba ay sumusunod dito. Ito ay pinaniniwalaan na ang isang koponan ay dapat magkaroon ng walong tao, maximum na labindalawa. Ito ay totoo: kung ang mga miyembro ng koponan ay walang kakayahang makipag-usap nang mabilis, magbahagi ng impormasyon nang mabilis, at malaman kung sino ang gumagawa ng kung ano sa isang klima na may mataas na kawalan ng katiyakan, sila ay mabibigo. At kung maraming tao, magbabago ang sitwasyon habang nakikipag-usap ang mga miyembro ng koponan sa isa't isa. O, halimbawa, sinasabi nila: ang mga miyembro ng koponan ay dapat na mapagpapalit. Siyempre, totoo ito: sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan, ang mga miyembro ng koponan ay dapat palitan ang isa't isa, dahil hindi nila alam kung ano, kanino at sa anong sandali kailangan nilang gawin.

Kailan lumikha ng isang pangkat ng mga propesyonal

Walang masyadong mataas na kawalan ng katiyakan sa isang normal na gumaganang organisasyon. Pangunahin itong nagmumula sa panlabas na kapaligiran: mula sa mga supplier, customer, mga awtoridad sa regulasyon. Samakatuwid, ang mga nangungunang tagapamahala, na responsable para sa pakikipag-ugnayan ng organisasyon sa labas ng mundo, ay nagtatrabaho bilang isang pangkat. Ngunit kailangan ba ang mga koponan sa gitnang antas ng pamamahala at mas mababa?

Minsan sinasabi ng may-ari: "Kailangan ko ng isang koponan." Naghahanap ako ng mga dahilan para sa mataas na kawalan ng katiyakan sa kumpanya, sa tingin ko kung bakit kailangan ng may-ari ng isang koponan mula sa itaas. Minsan siya mismo ang lumikha ng lahat ng kawalan ng katiyakan. At ang koponan, lumalabas, ay kailangan upang ang "mga tuktok" at lahat ng iba pang empleyado ay bigyang-kahulugan ang kanyang hindi malinaw na mga tagubilin at mga pahiwatig at maunawaan kung ano talaga ang gusto niya. Samakatuwid, kung nais mong bumuo ng isang koponan, isipin kung magiging mas madali ang unang magtatag ng mga proseso ng negosyo at ayusin ang isang conveyor? Halimbawa, kailangan bang bumuo ng isang pangkat sa isang komersyal na dibisyon? Kung ang dibisyon ay may ilang mga salespeople, ang bawat isa ay nakatalaga ng isang partikular na channel o teritoryo, mga kliyente, produkto, serbisyo, kung gayon ang isang koponan ay maaaring hindi kailanganin. Ginagawa ng lahat ang kanilang trabaho, tinutupad ang kanilang plano, at sapat na iyon. Ang gawain ng pinuno ng isang komersyal na dibisyon ay upang gumuhit lamang ng sapat na mga plano para sa mga subordinates at mapanatili ang mga pamantayan ng korporasyon ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga salespeople.

Maaaring kailanganin ang isang koponan kapag nagsisimula ka ng bago, lubhang hindi sigurado. Magsisimula kang galugarin ang hindi pamilyar na teritoryo, bumuo ng isang bagong channel, maglunsad ng mga bagong produkto, at sa parehong oras ay matukoy ang pangkalahatang resulta para sa lahat ng mga benta. Bakit karaniwan? Dahil naiintindihan mo na ang kawalan ng katiyakan ay mataas at samakatuwid ay imposibleng sabihin na kailangan mong magbenta ng marami dito at kaunti doon. At maaaring hindi rin posible na magtakda ng ilang mga tagapagpahiwatig nang maaga para sa bawat isa sa mga sektor at lugar. Kaya matukoy mo ang pangkalahatang resulta. Dagdag pa, sabihin nating sabihin mo: "Ang isa sa mga resulta ng trabaho ay pagsasanay, akumulasyon ng pangkalahatang karanasan, kaalaman kung paano magtrabaho sa mga bagong kondisyon. Kaya halika, guys, hindi lahat ng tao para sa kanyang sarili, ngunit makipagpalitan ng mga karanasan." Oo, dito kakailanganin ang isang pangkat.

Paano Gumawa ng Epektibong Koponan: 6 na Hakbang

Ano ang dapat gawin upang matiyak na magtatagumpay ang pangkat? Mayroong anim na mahalagang salik dito: impormasyon, pagtitiwala, paglutas ng salungatan, pangako, pagtanggap at paghingi ng responsibilidad, at tumuon sa isang karaniwang resulta. (pagguhit). Ang huling limang ay inilarawan ni Patrick Lencioni sa The Five Dysfunctions of a Team: Parables of Leadership. Ang kanyang limang salik ay nagbibigay ng malinaw, malinaw na patnubay sa kung ano ang kailangang gawin upang makabuo ng isang koponan. Ngunit ako, bilang ang tanging nagsasalita ng Ruso na sertipikadong consultant sa pamamaraan ng pagsasanay ng koponan ayon kay Patrick Lencioni, natuklasan na sa mga kondisyon ng Ruso ay may isa pang mahalagang kadahilanan na nawawala - impormasyon. Sa pandaigdigang negosyo, sa mga internasyonal na organisasyon, ito ay ipinatupad bilang default.

Kaya, ano ang anim na hakbang na kailangan mong gawin upang makabuo ng isang epektibong pangkat ng mga tunay na propesyonal?

Hakbang 1. Impormasyon

Una sa lahat, ikaw, bilang isang nagpasya na lumikha ng isang koponan (CEO, komersyal na direktor, may-ari ng negosyo), ay dapat na ipaalam sa mga kalahok nito kung ano ang pangkalahatang resulta na inaasahan mula sa kanila, ano ang mga limitasyon sa pagkamit nito, bakit ito kinakailangan sa lahat - ang kumpanya sa kabuuan , dibisyon, atbp., ibigay sa kanila ang lahat ng posibleng patnubay. Siyempre, kailangan mong hikayatin ang mga miyembro ng koponan na magtanong sa iyo ng mga paglilinaw na tanong at sagutin ang mga ito.

Ang pamamahala ng Russia ay madalas na naghihirap mula sa hindi sapat na impormasyon. Ang mga empleyado ay naiwan upang hulaan kung paano aktwal na nakikita ng pamamahala ang hinaharap. Halimbawa, nakikipag-usap ako sa isang kliyente, at sinabi niya: "Ito ay kakaiba, ang gayong mga plano ay mabuti, ngunit walang nagpapatupad nito, hindi ko maintindihan kung bakit." When I start to figure it out, it turns out that all his plans are only in his head. Tanong ko: "Naibalita mo ba sila sa iyong mga empleyado?" Lumalabas, hindi, hindi niya ginawa.

Ngunit kung minsan ang may-ari ay sinasadya na binibigyang-katwiran ito bilang isang sitwasyon ng krisis. Ang sabi niya: “Paano tayo makapagbibigay ng ilang patnubay ngayon? Mabilis na nagbabago ang lahat, hindi tayo makakabuo ng diskarte!" Ito ay madalas na mapanlinlang: ang isang diskarte ay maaaring mabuo kung hindi ito malito sa isang estratehikong plano. Ang pangunahing bagay ay kung sasabihin mo na ngayon ang lahat ay nagbabago at walang mahuhulaan, ipaalam ito sa mga miyembro ng koponan. Gawin ito kahit isang beses sa isang linggo. Paalalahanan ang tungkol sa mga pangkalahatang alituntunin, mag-ulat ng mga posibleng pagbabago at mahahalagang kaganapan sa nangungunang pamamahala ng kumpanya at panlabas na kapaligiran. Magkomento sa kung paano inaayos ng mga pagbabago ang mga alituntunin ng koponan at kung paano ito nakakaapekto sa kanila. Maaari mong ipaalam ang tungkol sa mga pagbabago at paalalahanan ang tungkol sa mga pangkalahatang alituntunin gamit ang pagpaplano ng mga pulong at liham. Ito ay sapat na gumugol ng limang minuto para dito. Mahalaga: dapat kang magbigay ng feedback at sagutin ang mga tanong mula sa mga miyembro ng team.

Hakbang 2: Magtatag ng Tiwala

Walang magiging team kung walang tiwala sa mga empleyado. At narito mayroong dalawang napaka mahahalagang aspeto: pagtatrabaho at pagtitiwala ng tao.

Pagtitiwala sa paggawa. Ano ang working trust? Kapag ipinagtanggol ng isang empleyado ang mga interes ng tagapamahala: ang mga interes at halaga ay nag-tutugma. Ang empleyado ay kumikilos para sa kapakinabangan ng tagapamahala. Sa kaso ng mga problema, iulat ang mga ito sa manager. Ang isang plano para sa karagdagang aksyon ay binuo nang sama-sama. Ang tiwala sa trabaho ay nilikha sa pamamagitan ng magkasanib na paglutas ng problema.

Mahalagang tandaan: walang bagay na tinatawag na "pangkalahatan" na utos. Hindi ka maaaring kumuha ng anumang grupo ng mga tao at tawagin itong isang koponan. Ang isang grupo ay nagiging isang pangkat kapag sinusubukan nitong makamit ang isang tiyak na karaniwang resulta at malutas ang isang partikular na problema. Nagtatrabaho ako sa mga matagumpay na organisasyon kung saan ang mga tao ay may magandang relasyon sa pagtatrabaho, ngunit hindi sila nagkikita o nakikipag-date sa labas ng trabaho. Para saan? Sila ay isang team para sa pagkamit ng magagandang resulta sa trabaho, hindi isang "party team." Samakatuwid, walang silbi na mag-organisa ng isang koponan at bumuo ng tiwala sa mga kaganapan tulad ng isang ropes course. Kapag nagtipun-tipon ang mga tao sa kagubatan, tumalon sa mga puno, suportahan ang isa't isa, at nalampasan ang mga haka-haka na balakid, isang koponan ang nilikha upang makumpleto ang mga kurso sa lubid. Ang pangkat na ito ay hindi mabuti para sa anumang bagay.

Paano bumuo ng tiwala sa trabaho? Kailangan natin ang mga tao na magtulungan upang matugunan ang mga isyung kinakaharap nila sa lugar ng trabaho. Ang collaborative na paglutas ng problema ay nangangahulugan na ang mga tao ay dapat magpahayag ng mga opinyon sa kung ano ang dapat gawin, kung paano sila dapat kumilos, at pagkatapos ay sumang-ayon sa kanilang mga pananaw sa kung anong mga aksyon ang dapat gawin. Ngunit ang bawat miyembro ng koponan ay may sariling katotohanan. At sinusuri nila ang katotohanan sa organisasyon nang subjective. Batay sa kanilang pananaw, nag-aalok sila ng mga solusyon sa mga problema. May nagsasabi na kailangan nating tumakbo, may nagsasabi na kailangan nating maghinay-hinay, may nagsasabi na kailangan nating samantalahin ang magandang pagkakataon na ito. Hindi magkakasundo ang mga tao kung ano ang gagawin hangga't hindi nila tinatalakay ang katotohanan sa organisasyon.

Ang pinakamahusay na paraan upang bumuo ng isang koponan ay sa pamamagitan ng isang strategic diagnostic session. Ang koponan ay nagsasama-sama at tinatalakay kung ano ang nangyayari sa organisasyon ngayon, at nagsasagawa ng mga diagnostic sa antas ng mga problema ng kumpanya. Tandaan, ipinaalam mo na sa team ang tungkol sa kung saan ka pupunta - ngayon ay oras na para talakayin kung ano ang maaaring pumipigil sa iyo, kung saan ang agwat sa pagitan ng kung ano ang gusto mong makuha at kung ano ang mayroon ka.

Kadalasan ang mga miyembro ng koponan ay hindi masyadong motivated na gawin kung ano ang inaasahan sa kanila. Iniisip nila: upang umunlad at mabuhay, kailangan nilang gumawa ng iba pang mga bagay. Nakikita namin ang ilang partikular na problema sa organisasyon at nakatuon kami sa mga ito, habang ang iba ay priyoridad para sa mga miyembro ng koponan. Sa isang strategic diagnostic session, ang mga puntong ito ay itinatama, ang kasunduan ay nagaganap sa kung nasaan tayo at kung anong mga problema ang kailangang matugunan muna. Nabubuo ang tiwala dahil nakikinig ang mga tao sa isa't isa. Ito ang unang aspeto ng pagtitiwala: naiintindihan namin kung sino ang gumagawa ng mga desisyong ginagawa nila at kung bakit. Sumang-ayon kami sa magkasanib na aksyon at sumang-ayon: walang gumagawa ng mga desisyon o kumikilos sa kapinsalaan ng iba.

Tiwala ng tao. Ano ang ibig sabihin ng magtiwala sa isang tao? Parehong ikaw at sinumang miyembro ng koponan ay maaaring mag-usap tungkol sa mga kahinaan, problema at humingi ng tulong. At tiyak na magkakaroon ng mga kabiguan: gumagana ang koponan sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan. Ang gawain ng tagapamahala ay bumuo ng mga proseso ng negosyo sa paraang hindi natatakot ang mga empleyado na umamin ng mga problema at humingi ng tulong. Ito ay sa panahon ng isang strategic diagnostic session na ang mga tao ay nagsisimulang makipag-usap nang kumportable, produktibo, nakabubuo at epektibo tungkol sa mga problema.

Kaya, sa unang dalawang hakbang, tinitiyak mo na ang koponan ay may kaalaman at may karanasan sa pagtatrabaho sa pakikipag-ugnayan sa pagtitiwala, karanasan sa pakikipag-usap tungkol sa mga problema. Oras na para gawin ang ikatlong hakbang.

Hakbang 3. Paggawa sa pamamagitan ng mga salungatan

Ang mga salungatan ay mabuti. Paano umusbong ang salungatan? Mula sa hindi pagkakasundo at mga emosyong nakapalibot sa hindi pagkakasundo na iyon. Hinala ng isang miyembro ng koponan na ang mga aksyon ng kanyang kasamahan ay nagdudulot ng pinsala, hindi mabuti. Ibig sabihin, ang pinagmulan ng tunggalian ay mga aksyon o pag-uusap tungkol sa mga aksyon. Kung ang mga miyembro ng koponan ay hindi gusto ang isa't isa, hindi ito isang salungatan. At kapag sinabi ng isa sa isa: "Fuck you," dito posible ang isang salungatan, dahil mayroon nang alok na pumunta sa isang lugar at gumawa ng isang bagay. Ang mga tao ay madalas na nagtatago ng mga pagkakaiba at pinipigilan ang mga negatibong emosyon dahil sa takot sa pagsalungat.

Ngunit ang koponan ay umuunlad, ang mga miyembro nito ay iba't ibang mga tao na nagtatrabaho sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan. Ang iba't ibang pananaw ay nagdudulot ng mga emosyonal na reaksyon. Kailangang pag-usapan ang mga pagkakaiba. Kinakailangang ibunyag ang posible at umiiral na mga salungatan at lutasin ang mga ito. At ito ay posible lamang pagkatapos na magkaroon ng sapat na antas ng tiwala. Kung wala ito, ang mga tao ay hindi handang makipag-usap tungkol sa mga problema at salungatan.

Kapag tinatalakay ang mga hindi pagkakasundo, mahalagang hindi tumingin sa mga solusyon, ngunit upang mahanap ang sanhi ng problema. Pagkatapos, marahil, ang isang salungatan ay hindi lilitaw: ang isang karaniwang pag-unawa sa problema ay hahantong sa solusyon nito, kung saan ang lahat ng mga kalahok ay sumang-ayon.

Kaya, sa yugtong ito, alam na ang iyong koponan, may karanasan sa pagtitiwala sa mga pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho, at hindi natatakot na magbukas at magtrabaho sa mga salungatan.

Hakbang 4: Gumawa ng Pangako

Paano makasigurado na ang koponan ay nagpapatupad ng kung ano ang napagpasyahan nito? Ito ay posible lamang kung ang mga miyembro ng pangkat ay lumahok sa talakayan ng mga desisyong ginagawa. Kasabay nito, dapat ding marinig ang pananaw ng bawat kalahok. Kung hindi, ang isang taong hindi nakinig ay maaaring makapagpabagal sa proseso at kahit na maglagay ng spoke sa mga gulong kapag nagpapatupad ng isang desisyon na nagawa na.

Paano makinig sa mga tao? Una sa lahat, huwag matakpan ang tao habang siya ay nagsasalita. Hindi man top manager o ordinaryong empleyado. Dahil imbitado ang isang tao sa team, ibig sabihin gusto naming marinig ang kanyang opinyon, ibig sabihin ay mahalaga siya sa amin. Kaya nagpasiya siya kung kailan titigil sa pagsasalita. Kapag ang isang tao ay nagsasalita tungkol sa isang desisyon na ginagawa, siya ay nagpapatupad nito nang may higit na responsibilidad at pangako.

Ang huling desisyon ay palaging ginagawa ng pinuno. Ngunit hindi tatanggapin ng empleyado ang kanyang mga ideya hangga't hindi niya ipinapahayag ang kanyang sarili. Gugugugol ka ng maraming oras para dito sa simula, ngunit sa lalong madaling panahon ang mga talakayan ay magiging kapaki-pakinabang at mahusay.

Hakbang 5: Tanggapin at I-claim ang Pananagutan

Kaya, nagsalita ang mga miyembro ng koponan at gumawa ng magkasanib na desisyon. Ang solusyon na ito ay naglalaman ng ilan sa iminungkahing bawat miyembro ng koponan. Kung tinanggihan ang desisyon ng isang tao, naiintindihan ng tao kung bakit. Bilang resulta, ang bawat miyembro ng pangkat ay tumatanggap at nagbabahagi ng responsibilidad alinsunod sa ginawang desisyon.

Ang isang cohesive team ay may panloob na kontrol sa responsibilidad. Alam ng mga miyembro ng pangkat kung saang direksyon patungo ang pangkat, nagtitiwala sa isa't isa, nagagawang lutasin ang mga salungatan nang maayos, nakatuon at desisyon, samakatuwid, hinihiling nila sa isa't isa na tuparin ang mga obligasyon. Ang isang mahusay na koponan ay walang isang "superbisor". Kung nakikita ko na para magawa ko ang isang bagay na responsable ako, kailangan ko ng isa pang miyembro ng team para gawin ang isang bagay na responsibilidad niya, at hindi pa niya nagawa, pupuntahan ko siya at sasabihin, “Makinig, ano ang bagay? Bakit hindi mo gawin ang napagkasunduan natin? Hindi ko kakayanin kung hindi." Kasabay nito, sa una ay nagtitiwala ako sa kanya, hindi ako natatakot sa kontrahan, kaya mahinahon kaming nakipag-ayos. Sa ganitong paraan, nabubuo ng pangkat ang panloob na pagpipigil sa sarili.

Hakbang 6. Tumutok sa pangkalahatang resulta

At sa wakas, ang huling hakbang ay nakatuon sa pangkalahatang resulta. Imposible nang hindi dumaan sa nakaraang limang hakbang. Samakatuwid, walang silbi na hilingin na ang mga tao ay nakatuon sa pangkalahatang resulta, higit na hindi nag-uudyok sa mga empleyado na makamit ito. Walang kahulugan ang motibasyon hangga't hindi nalalaman ng mga tao kung sino ang may pananagutan sa kung ano. At hindi ito mangyayari hangga't hindi sila lantarang lumahok sa talakayan. At hindi ito mangyayari hangga't natatakot silang pumasok sa mga salungatan. At hindi ito mangyayari hangga't wala silang tiwala. At hindi ito mangyayari hangga't hindi ipinapaalam ng manager sa mga empleyado kung saan lilipat. Ano ang ibig sabihin ng pagiging nakatuon sa mga resulta? Ito ay isang napakahalagang bagay dahil gumagana ang koponan sa mga kondisyon ng mataas na kawalan ng katiyakan. At ang inaasahang resulta ay maaaring magbago. Mahalagang maunawaan ng mga miyembro ng pangkat kung saan sila pupunta. Dahil maaaring matuklasan ng isang miyembro ng koponan na ang koponan ay nagplano ng isang bagay ngunit nangangailangan ng isa pa. Halimbawa, nagsimula kaming magtrabaho sa isang bagong rehiyon, ngunit ang koponan ay kailangang magtrabaho hindi sa rehiyon, ngunit sa mga channel ng promosyon. Kinakailangan para sa isang miyembro ng koponan na tipunin ang kanyang mga kasamahan at sabihin: muli nating isaalang-alang kung saan tayo pupunta.

Narito ang anim na salik, anim na hakbang na tutulong sa iyo na bumuo ng isang koponan. Kailangan mong magsimula hindi sa resulta, hindi sa pagpaplano ng pangkalahatang resulta at hindi sa pagganyak para sa resulta. Ang lahat ng ito ay ipinanganak sa kanyang sarili pagkatapos na maunawaan ang direksyon ng paggalaw, ang mga tunay na problema ng organisasyon at pag-coordinate ng mga aksyon ng mga miyembro ng koponan.

Ang isang pangkat ay maaaring makilala sa pamamagitan ng ilang mga katangian, ang mga pangunahing ay ang mga sumusunod:

Talahanayan 1. Mga opsyon para sa pagtatrabaho sa mga grupo at pangkat

Sa landas tungo sa pagiging epektibo at mahusay na koponan, ang bawat grupo ay dumaraan sa ilang yugto. Dapat malampasan ng koponan ang mga panloob na kontradiksyon at pagdududa bago ito maging isang tunay na magkakaugnay na koponan.

Mga aksyon na kailangan upang bumuo ng isang koponan

Upang lumikha ng isang epektibong koponan, maraming mga aksyon ang dapat gawin sa iba't ibang yugto ng pagkakaroon nito:

Pagpili ng mga angkop na empleyado

Ang pagiging epektibo ng isang koponan ay higit na nakasalalay sa mga personal na katangian ng mga miyembro nito at ang mga relasyon sa pagitan nila. Ang bawat miyembro ng pangkat ay dapat na handang gamitin ang kanilang mga kakayahan at kaalaman upang malutas ang problema ng pangkat.

Samakatuwid, kailangan mo munang maingat pag-aralan ang mga kinakailangan para sa paparating na gawain. Mula dito, natutukoy ang antas ng kakayahan, na kinabibilangan ng kaalaman, pag-unawa, kasanayan at personal na katangian na dapat taglayin ng mga miyembro ng pangkat. Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa kakayahang magtulungan.

Regulasyon sa laki ng koponan

Ano ang pinakamainam na laki ng koponan? Ang simpleng tanong na ito ay tumuturo sa isa sa mga pangunahing problema na lumitaw kapag lumilikha ng isang koponan. Ang pinaka-makatwirang bagay ay ang magkaroon ng isang pangkat na kasing liit ng bilang hangga't maaari, ngunit sapat na malaki ang kakayahan ng mga miyembro nito ay tumutugma sa mga kinakailangan ng gawain. Siyempre, hindi ka palaging makakakilos nang malaya, at hindi ka palaging magkakaroon ng pagkakataong magsimulang bumuo ng isang koponan mula sa simula.

Ito ay pinakamadaling magtrabaho sa isang pangkat ng dalawang tao dahil sa kadalian ng komunikasyon. Sa mas maraming malalaking koponan Ang mga tao ay may posibilidad na makipag-usap nang hindi nakaayos, na humahantong sa di-organisasyon at ang pakiramdam na maraming oras ang nasasayang.

Habang lumalaki ang laki ng koponan, mas mabilis na lumalaki ang bilang ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito, na kinumpirma ng isang simpleng ugnayang pangmatematika: ang bilang ng mga posibleng personal na pakikipag-ugnayan sa pagitan n pantay-pantay ang mga miyembro n * (n– 1) / 2. Halimbawa, sa isang pangkat na may siyam na miyembro ang bilang ng mga posibleng pakikipag-ugnayan bawat tao ay 36, ngunit sa isang pangkat na may apat na miyembro ay 6 lamang.

Isaisip na ang bawat pakikipag-ugnayan ay naglalaman ng potensyal na salungatan sa pagitan ng mga kalahok nito, habang lumalaki ang koponan, ang isang mas malaking predisposisyon sa mga paghihirap sa organisasyon ay nagiging maliwanag.

Ito ay lalo na kapansin-pansin sa mga koponan na binubuo ng 12 o higit pang mga tao, kung saan ang mga pagkalugi sa oras ay unti-unting tumataas at ang kahusayan ng paggamit ng mga kwalipikasyon ng mga kalahok ay bumababa. Kung ang iyong koponan ay may higit sa 12 katao at hindi ito mababago, ipinapayong muling pangkatin ito sa mga subgroup at italaga ang bawat isa sa kanila na magsagawa ng bahagi ng pangkalahatang gawain na kinakaharap ng koponan.

Malinaw na pagtatakda ng mga layunin at layunin

Para epektibong gumana ang isang team, dapat malaman ng lahat ng miyembro ng team koneksyon sa pagitan ng mga layunin, pamamaraan ng trabaho at mga gawain. Ang mga layunin ay dapat na malinaw, nakatutok at nagbibigay ng pananaw sa mga pamamaraan at gawain sa trabaho na hahantong sa tagumpay.

Ang pagbuo ng mga layunin ay dapat isagawa ng mga kalahok mismo, at hindi mahalaga sa kung anong antas ito nangyayari - personal, pangkat o antas ng organisasyon. Ang mga layuning ito ay dapat magbigay ng maalalahanin at makatotohanang batayan para sa mga layunin at pamamaraan, at hindi isang simpleng listahan ng mga reseta na lohikal na sumusunod mula sa profile ng organisasyon.

Para malinaw na maitakda at malutas ng isang koponan ang mga problema, kinakailangang isaalang-alang ang iba't ibang mga inaasahan (kadalasang magkasalungat) na ibinibigay ng mga layunin ng koponan. Dapat mo ring isipin ang mga dilemma na nauugnay sa mga layunin. Halimbawa, na, sa isang banda, ang hanay ng mga problema ay dapat na malinaw, at sa kabilang banda, ang kakayahang umangkop at pagkakaiba-iba ay kinakailangan upang umangkop sa nagbabagong mga pangyayari.

Mahirap asahan na ang mga layunin ay palaging malinaw na tinukoy. Ang mga kadahilanang panlipunan, pang-ekonomiya at pampulitika ay maaaring magdulot ng mga biglaang pagbabago o patuloy at walang humpay na pumipilit sa mga organisasyon na magbago. Ang mga layunin ng koponan ay dapat na ang pundasyon ng mga aktibidad nito, gayunpaman, ang mga makabuluhang panlabas na pagbabago ay maaaring humantong sa mga ito pagsusuri.

Dapat tandaan na ang bawat miyembro ng koponan ay may kanya-kanyang sarili mga indibidwal na layunin at mga nakatagong intensyon. Samakatuwid, ang mga miyembro ng koponan na nagsumite sa mga layunin ng koponan ay maaari lamang sumang-ayon sa kanila sa mas malaki o mas maliit na lawak. Maaari silang lihim na hindi sumasang-ayon sa mga layunin ng koponan, ngunit sumunod sa mga ito para sa ilang mga personal na dahilan - halimbawa, gustong kumita o bumuo ng isang karera.

Samakatuwid, ang mapagpasyang punto sa pagtatakda ng layunin at ang pangunahing lugar ng pamamahala ng koponan ay pinipigilan ang posibilidad ng salungatan o salungatan sa pagitan ng pangkat at mga personal na layunin. Para epektibong magtrabaho ang isang team, mahalagang maabot, masusukat, at tinatanggap o kahit man lang naiintindihan ng mga miyembro at manager ng team ang mga layunin. mataas na lebel sa loob at labas ng organisasyon.

Ang pagiging epektibo ng koponan

Imposibleng bumalangkas ng isang kumpleto at kategoryang hanay ng mga patakaran, na sumusunod sa kung saan ay kinakailangang humantong sa paglikha ng isang epektibong koponan. Ang mga dahilan para sa tagumpay ng koponan ay mas kumplikado. Gayunpaman, maaari naming i-highlight ang mga pangunahing elemento ng epektibong pangkatang gawain:

Bilang buod, mapapansin na ang maayos na pagtutulungan ng magkakasama ay maaaring makamit kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

Sa simula pa lamang ng aking negosyo, minsan ay dumalo ako sa isang kaganapan kung saan nagsalita ang isang matagumpay na negosyante. Tinanong siya ng karaniwang tanong: "Ano ang pinakamahalagang bagay sa negosyo?" Walang pag-aalinlangan, sumagot siya: "Ang pinakamahalagang bagay sa negosyo ay lumikha ng isang Tunay na Koponan. Cohesive, creative, competent, dynamic, well motivated. Ang lahat ng iba ay pangalawa: mga ideya, mapagkukunan, imprastraktura, atbp. Kung meron magandang team, maaari kang gumawa ng anumang negosyo, magsulong ng anumang ideya, kahit na hindi epektibo at karaniwan, - "hilahin" pa rin ng Koponan ang negosyo. "Kakagat niya ang kanyang mga ngipin dito" at gagawing pinuno ang proyekto!"

Una, tukuyin natin kung ano ang tatawagin nating pangkat sa artikulong ito. Sa isang malawak na kahulugan, ang isang team ay ang lahat ng nagtatrabaho sa isang kumpanya, at ito ay mabuti kapag, kahit na gaano kalaki ang negosyo, ang lahat ay nararamdaman ng isang solong koponan (kaunting mga tao ang nagtagumpay dito, isang magandang halimbawa ay Virgin o maagang Google) .

Sa antas ng pagsisimula, ang koponan ay ang lahat ng iyong pangunahing empleyado at mga espesyalista.

Sa paglago ng negosyo at sa bilang ng mga taong kasangkot dito, ang koponan ay ngayon ay mga tagapamahala na responsable para sa mga pangunahing lugar ng negosyo at mga pangunahing espesyalista na direktang kasangkot sa pagbuo ng diskarte at taktika ng organisasyon, kung saan maaari kang umasa at kung kanino kayo kumikilos nang sama-sama patungo sa nilalayon na layuning pandaigdig . Ito ay hindi na mga empleyado, ito ay mga kasama. Ito ang pangkat na pinag-uusapan natin sa artikulo.

Posible bang gawin nang walang koponan nang buo? Oo ba. Ang proyekto ay hindi pa umabot sa isang tiyak na sukat. Ako mismo ay may maliit (ngunit medyo matagumpay na kumita) na mga proyekto sa Internet, kung saan ang buong koponan ay ang aking sarili. Ngunit sa isang seryosong proyekto na idinisenyo para sa isang malaking madla, walang paraan na magagawa nang walang isang koponan. Dito, sigurado, ang isa sa larangan ay hindi isang mandirigma.

Bakit kailangan mo ng isang koponan?

Ang isang koponan ay kailangan, una sa lahat, upang bumuo ng matibay na solusyon. Ang kolektibong pag-iisip ay palaging mas malakas at ang kolektibong karanasan ay palaging mas malawak. Bilang resulta, ang koponan ay halos palaging gumagawa ng isang mas malakas at mas matalinong desisyon kaysa sa isang tao. O pinahuhusay nito ang isang naisip nang mahusay na solusyon sa pamamagitan ng isang pagkakasunud-sunod ng magnitude. mas maraming koponan, mas maraming kaalaman at karanasan ang mayroon siya at mas malakas ang kanyang mga desisyon. Ngunit habang lumalaki ang koponan, mas mahirap pangasiwaan.

At siyempre, ang mga pangunahing miyembro ng iyong koponan ang hahabulin at mangangasiwa sa mga pangunahing bahagi ng negosyo. Ang bawat isa ay magkakaroon ng kanilang sariling mga lugar ng responsibilidad, ngunit sa katunayan ikaw ay magiging isang solong integral na mekanismo.

Paano pumili ng mga tao para sa iyong koponan?

Ang yugto ng pagpili ng mga tao para sa isang koponan ay napakahalaga para sa sinumang tagapamahala. Ngunit, tulad ng alam mo, "Ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat." Samakatuwid, dapat nating subukang gumawa ng kaunting pagkakamali hangga't maaari. Dito maaari kong irekomenda ang mga sumusunod:

1. Pinakamainam na mag-imbita ng mga tao sa iyong koponan kung saan mayroon ka nang karanasan sa pagtatrabaho o pakikipagtulungan sa iba't ibang paraan. Napakabuti kung nakita mo ang taong ito sa trabaho (at nasa bakasyon), alam mo kung ano ang mga kakayahan niya at kung ano ang mga kakayahan na kaya niya :)

2. Hindi ka dapat magsimula ng negosyo kasama ang mga malalapit na kaibigan at kamag-anak at, nang naaayon, dalhin sila sa pangkat. Mayroong maraming mga negatibong halimbawa. Ang malapit na personal na relasyon ay hahadlang sa negosyo, at ang magkasanib na negosyo ay magbabanta sa mismong relasyon. Kunin mo mas mabuti kaysa sa mga tao, kung sino ang kilala mo, kung sino ang iyong iginagalang at kung sino ang gumagalang sa iyo.

3. Naka-on paunang yugto Malamang na hindi ka magkakaroon ng maraming pera para kumuha ng mga super-espesyalista na may sobrang bayad. Ngunit hindi pa ito partikular na kritikal. Mahalagang makahanap ng mabubuti at promising na mga espesyalista sa kanilang mga larangan at bigyan sila ng mga pagkakataon na patuloy na matuto at bumuo ng kanilang mga kakayahan. At lalago sila kasama mo at sa negosyo. Kung kailangan mo pa rin ng isang super-espesyalista, maaari mong subukang i-motivate siya sa ibang paraan (more on motivation below).

4. Habang lumalaki ang negosyo, maraming mga tagapamahala ang nagsimulang ipagkatiwala ang pag-aalala sa pagkuha ng mga empleyado sa departamento ng HR at mga kinatawan, at sa pinakamaganda, sila mismo ang tumitingin sa mga resume. Ngunit palaging kinokontrol ng isang mahusay na tagapamahala ang proseso at palaging nagsasagawa ng mga personal na panayam sa lahat ng pangunahing empleyado at lalo na sa mga tagapamahala. At nasa kanya ang huling salita. Dalawang beses sa aking buhay nakilala ko ang mga ganitong pinuno at sa palagay ko ito ay isang napakatamang diskarte.

Anong uri ng mga tao ang dapat na binubuo ng isang pangkat ng negosyo?

Sa una, tiwala ako na ang koponan ay dapat na binubuo ng mga taong katulad mo (sa karakter, ugali, bilis ng reaksyon, atbp.). Ngayon ay muling isinasaalang-alang ko ang aking mga pananaw. Nagbibigay lamang ito ng isang haka-haka na kalamangan - ang naturang koponan ay mas madaling pamahalaan. Ngunit ang isang tunay na malakas na pangkat ay dapat na binubuo ng iba't ibang tao, na may iba't ibang pananaw at paniniwala, na may iba't ibang posisyon, may iba't ibang ugali, na may iba't ibang mga gawi at priyoridad sa buhay.

Ang panganib ay dapat dagdagan ng pag-iingat, optimismo sa pamamagitan ng pesimismo, pagkamalikhain sa pamamagitan ng pragmatismo, "kawalang-galang" sa pamamagitan ng mga kakayahan sa pangangasiwa. Ito ay sa isang tila "motley" na koponan na ang mga ginintuang, karaniwan, balanse, malakas na mga solusyon ay nabuo. Ang pangunahing gawain ng pinuno dito ay kumilos bilang isang moderator at kolektor ng mga desisyon.

Ngunit sa parehong oras, ang mga miyembro ng koponan ay dapat na igalang ang isa't isa, maging "puspos" sa ideya at ibahagi ito, magkaroon ng mga karaniwang halaga at, sa wakas, maging mahusay na motibasyon.

Ang bawat miyembro ng koponan ay dapat na malinaw na nakaposisyon at lutasin ang isang malinaw na tinukoy na hanay ng mga gawain, halimbawa pananalapi, pagbebenta, teknikal na suporta, marketing at promosyon, atbp. Ngunit sa parehong oras, ang lahat ng miyembro ng koponan ay dapat palaging nasa isang field ng impormasyon. Ang koponan ay dapat magkaroon ng patuloy na pag-synchronize ng pag-unawa sa mga kasalukuyang gawain, kahulugan at panandaliang/pangmatagalang layunin. Ang bawat isa ay dapat magkaroon ng pareho at hindi malabo na pag-unawa: kung sino tayo at kung saan tayo pupunta.

Paano ma-motivate ang mga miyembro ng koponan?

Siyempre, ang isa sa mga pangunahing motivator ay disenteng sahod, i.e. magandang pera, regular na natatanggap at may pag-unlad sa laki. Sa yugto ng pagsisimula ng isang negosyo, hindi ito palaging magagawa. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang bumuo ng pinalawak na pagganyak. Para sa tunay na matalino, aktibo (sa madaling salita, mga taong pinaka-kapaki-pakinabang sa iyo), bilang karagdagan sa pera, may iba pang makabuluhang motivator na maaari at dapat na aktibong gamitin.

1. Kawili-wiling bagay

Kung ang iyong proyekto ay kawili-wili sa kanyang sarili at pinagsasama rin ang mga kawili-wiling tao, ito ay isang malakas na motivator. Ito sa pangkalahatan ay napakahalaga - na ang gawain ay kawili-wili at gusto mong puntahan ito.

2. Malakas na misyon

Kung ang iyong proyekto ay may isang malakas na layunin, isang misyon, ito ay maaaring maging motivating sa sarili nito. Baguhin ang mundo para sa mas mahusay, lutasin ang isang mahirap na problema, itama ang isang makabuluhang pagkakamali, atbp.

3. Posibleng malaking sukat ng negosyo

Kung ang iyong negosyo ay maaaring lumampas sa mga hangganan ng isang distrito o isang lungsod at ang proyekto ay maaaring magkaroon ng pambansa o kahit na pandaigdigang saklaw, lahat ng ito ay isa ring mahusay na motivator para sa trabaho.

4. Pagtaas ng personal na kakayahan

Kung ang pakikilahok sa isang proyekto ay nagsasangkot ng pagkuha ng mga bagong kaalaman, kakayahan, at mga bagong pagkakataon para sa propesyonal na katuparan, ito ay isang malakas na motivator. Kung ang isang proyekto ay nagbibigay ng isang pambihirang pagkakataon upang makakuha o dagdagan ang mga natatanging kakayahan, sa pangkalahatan ay mabuti iyon. Ito ang bagahe na kakailanganin ng isang tao sa buhay sa anumang kaso, kahit na ang kasalukuyang negosyo ay hindi gumagana.

5. Ambisyon at ambisyon

Kung ang isang tao ay maaaring mapagtanto ang kanyang mga ambisyon (halimbawa, bilang isang pinuno), ito ay isang magandang motivator para sa marami. Kasama rin dito ang katotohanan na dapat makita ng isang tao na ang kanyang opinyon ay pinakikinggan sa koponan, ang kanyang mga desisyon ay ginawa ng pinuno at iba pang mga kalahok, na talagang naiimpluwensyahan niya ang negosyo at ang pag-unlad nito. At kailangan mo ring matutunang bigyan ang mga miyembro ng koponan ng higit na kalayaan sa paggawa ng mga desisyon, paggamit ng ilang partikular na badyet, atbp.

6. Flexible na iskedyul ng trabaho

Kung gusto mong pataasin ang pagiging produktibo ng iyong koponan, bigyan ang lahat ng miyembro nito ng libreng iskedyul ng trabaho. Gagawin lamang nito ang mga tao na magtrabaho nang mas mahirap, mas produktibo at may mas malaking epekto. Kailangan mo lamang magtakda ng mga malinaw na gawain at bigyan ang tao ng pagkakataon na magpasya para sa kanyang sarili kung kailan siya makikibahagi sa kanilang pagpapatupad.

7. Mobility

Isa pa epektibong paraan pagtaas ng pagganap ng koponan at kasabay ng pagganyak - pagtaas ng kadaliang kumilos. Sa pinakamababa, sa lalong madaling panahon, bumili ng magagandang laptop para sa lahat ng miyembro ng koponan. Pagkatapos ang gawain ay "lilipat" sa espasyo kasama ang tao :). Dagdag pa, madaragdagan mo rin ang katapatan, dahil magpapakita ka ng karagdagang pangangalaga.

8. Lugar ng trabaho

Lumikha ng normal na kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga tao. Isang normal na opisina na may lugar para sa tanghalian, para sa mga talakayan at pagpapahinga, isang komportableng work desk, mga accessories na kailangan para sa trabaho, mga kagamitan sa kusina, atbp. Ang lahat ng ito ay lubos na nakakaapekto sa katapatan at pagganyak.

9. Pinagsamang libangan

Magkaroon ng mga impormal na gabi nang magkasama, ipagdiwang ang mga kaarawan at mga kaganapan, huwag kalimutan ang tungkol sa mga panlabas na kaganapan sa korporasyon at mga club. Pinagsasama-sama ng lahat ng ito ang mga tao at lumilikha ng karagdagang mga pahalang na koneksyon sa koponan.

10. Mga sesyon ng collaborative na pag-aaral at diskarte

Pana-panahong ayusin ang mga madiskarteng session kasama ang iyong koponan, magkasanib na paglalakbay sa mga kumperensya, at magkasanib na pagsasanay. Una, inaalis ka nito sa nakagawian, Pangalawa nagpapalawak ng kamalayan at kakayahan, at pangatlo, pinag-iisa ang pangkat.

11. Isama ang mga stakeholder

Ang isang napakalakas na motivator ay ang pagsasama ng mga pangunahing miyembro ng koponan bilang mga may-ari. Malinaw na ito ay dapat gawin lamang sa pinakamahalaga at pinagkakatiwalaang mga miyembro ng koponan. Maaaring hindi malaki ang bahagi, ngunit pagkatapos nito ay nakikita na ng tao ang negosyo bilang kanyang sarili, nagbabago ang mood at antas ng responsibilidad. Sa paunang yugto ng pag-unlad ng negosyo, minsan ito ang tanging paraan upang maakit ang isang super-espesyalista sa proyekto.

12. Magbigay ng porsyento ng tubo

Ang mga pangunahing miyembro ng koponan ay maaari ding maging mahusay na motibasyon sa pamamagitan ng pagsasama ng isang tunay na porsyento ng kita ng kumpanya sa pormula ng suweldo at bonus, kahit na ito ay hindi masyadong malaki. Ngunit ito ay isang napakahusay na motivator, dahil ito ay potensyal na nagpapahintulot sa isang tao na makatanggap ng isang hindi regular at patuloy na lumalaking suweldo. At ginagawa niya ang lahat na posible upang madagdagan ang kanyang kontribusyon sa pinagsamang negosyo at maimpluwensyahan ang pagtaas ng kita. Nais kong suwertehin ka sa paglikha ng mga malakas na koponan.

© Sergey Borodin 2013

Ito at ang iba pang mga paksa ay tinalakay nang mas detalyado sa aking mga aklat sa seryeng "The Phoenix Code. Mga teknolohiya para sa pagbabago ng buhay."

Mga tagubilin

Una, kailangan mong maunawaan kung anong uri ng pangkat ang kailangan ng iyong negosyo: edad, kasarian, edukasyon, karanasan sa trabaho. Ilang tao ang kakailanganin para makamit ang mga layunin. Mahalagang huwag magkamali dito - kung mayroong mas kaunting mga empleyado kaysa sa kinakailangan, pagkatapos ay maging handa para sa patuloy na mga backlog at pagkaantala sa pagtupad ng mga order, na maaaring humantong sa pagkawala ng mga customer, at kasama nila, kita. Kung mas maraming empleyado kaysa sa kailangan ng iyong negosyo, magkakaroon sila ng libreng oras, na maaari ring magkaroon ng masamang epekto sa trabaho.

Susunod, kailangan mong lumikha ng isang recruitment advertisement. Ilarawan ang bakante sa pinakamaraming detalye hangga't maaari; ito ay makatutulong na makatipid ng oras sa mahaba at hindi kinakailangang pag-uusap sa mga potensyal na kandidato. Ilagay ang iyong patalastas sa mga pahayagan tungkol sa trabaho, sa Internet sa mga website at forum, at iba pang mga lugar kung saan ito ay mababasa ng pinakamaraming tao hangga't maaari. Makipag-ugnayan sa iyong mga kaibigan - malamang na mapapayo ka nila tungkol sa isang taong matalino. Ang pagkakaroon ng natanggap na mga resume mula sa mga kandidato, hatiin ang iyong mga karagdagang aksyon sa dalawang yugto. Una, makipag-usap sa mga empleyado sa hinaharap sa telepono, magtanong ng ilang nangungunang mga katanungan na makakatulong sa pagtukoy kung ito ay "iyong" tao o hindi. Ang ikalawang yugto ay ang imbitahan ang lahat ng gusto mo sa isang panayam. Kapag nakikipagpulong, tanungin ang mga kandidato kung anong mga resulta ang inaasahan nila mula sa pakikipagtulungan sa iyo, kung ano ang handa nilang isakripisyo para sa karaniwang layunin. Ipahayag ang iyong inaasahan at kung ano ang patuloy mong hihilingin sa kanila. Sa ganitong paraan maaari mong "alisin" ang mga nakakakuha ng trabaho para maupo lang ng ilang oras sa isang "tahimik" na lugar, at pagkatapos ay maghanap ng bagong "harbor".

Ang tagumpay ng koponan ay namamalagi hindi lamang sa mahusay na mga tauhan, kundi pati na rin sa mga kondisyon kung saan sila nagtatrabaho. Bigyang-pansin kung ang iyong koponan ay binibigyan ng lahat ng kailangan para sa trabaho. Gumagana ba ang kagamitan? Marami din ang nakasalalay sa kaginhawaan - ang mga tao ay gumugugol ng halos buong araw sa trabaho, kaya mahalaga na gusto nilang magtagal dito at hindi mabilis na tumakas.

Inaasahan mo ang magagandang resulta at dedikasyon mula sa iyong koponan. Isipin kung ano ang maaari mong ibigay sa kanila bilang kapalit? Isama ang mga bonus at bonus sa pagtatantya ng gastos para sa pagkumpleto o paglampas sa plano sa oras. Huwag kalimutang bigyan ng reward ang iyong team para magkaroon sila ng insentibo na palawakin pa ang iyong negosyo. Ngunit sa parehong oras, huwag payagan ang tunggalian sa pagitan ng mga empleyado. Ang isang pangkat ay kapag ang mga tao ay nagtutulungan at tumungo sa iisang layunin nang magkasama.

Ang pagkakaisa ng pangkat ay isa pang mahalagang hakbang sa landas tungo sa tagumpay. Siguraduhin na ang mga taong nagtatrabaho para sa iyo ay magiging, kung hindi matalik na kaibigan, pagkatapos ay mabuting kaibigan. Mag-ayos ng magkasanib na paglalakbay sa sinehan o bowling alley, mga corporate party para sa mga pista opisyal, at mga field trip. Regular na gawin ang mga ganitong kaganapan upang makilala ng iyong mga tao ang isa't isa hindi lamang sa isang kapaligiran sa trabaho, kundi pati na rin sa bakasyon.

At isa pang bagay - maging kaisa sa iyong koponan, iyon ay, maging hindi ang kanilang boss, ngunit isang kasosyo, isang kaalyado. Ipakita sa pamamagitan ng personal na halimbawa kung paano dapat magtrabaho ang bawat empleyado upang makamit ang magagandang resulta Sa pamamagitan ng pagtitipon ng mga taong katulad ng pag-iisip sa paligid mo at paglikha ng isang kanais-nais na kapaligiran para sa trabaho, ikaw ay lilikha matagumpay na koponan, na makakatulong sa pagpapaunlad ng iyong negosyo at pataasin ang kita.

"Kapag naging pinuno ka, ang ibang tao ang nagiging pangunahing kadahilanan sa iyong trabaho. At ang iyong gawain ay maglakad sa paligid nila na may isang basong tubig sa isang kamay at isang bag ng pataba sa kabilang kamay. Tratuhin ang iyong koponan tulad ng mga buto na tutubo sa isang maunlad na hardin. Ang punto ng iyong trabaho ay upang pamahalaan ang pag-unlad ng mga taong ito."

Jack Welch - maalamat na CEO ng General Electric mula 1981 hanggang 2001

Ang maliit na negosyo ay isang pangkat. Ang iyong mga empleyado ay may mahalagang papel sa buhay ng iyong kumpanya. May isang formula para sa tagumpay para sa maliliit na negosyo - ang kalidad ng iyong Koponan!

Ang pangako ng lahat ng empleyado, kabilang ka, sa pag-unlad sa parehong propesyonal at moral. Ang bawat isa ay dapat na nakatuon sa karaniwang layunin, interesado sa pag-unlad ng kumpanya, mga pagbabago sa pag-ibig (tulad ng pag-ibig - sa Application) at magagawang magtrabaho sa isang koponan.

Popular na karunungan: "Ang isip ng isang miyembro ng team + Ang isip ng team mismo = Great Mind!"

Pagbuo ng koponan

Pagbuo ng koponan - ano ito? Masasabi natin ito: Ang isang pangkat sa isang maliit na kumpanya ng negosyo ay maaaring tawaging isang grupo ng mga tao na pinag-isa ng mga karaniwang "grand" na mga layunin at layunin na tumutugma sa mga layunin at layunin ng tagapagtatag ng kumpanya. Ang nasabing Koponan ay nilikha sa ilalim ng direktang pangangasiwa ng isang pinuno, ang ama (ina) ng tagapagtatag, na mamamahala sa gawain nito, na magsasanay din at lumikha ng mga bagong koneksyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan. Ito ang esensya ng Koponan - ang Pinuno nito. Mayroong isang pinuno, isang propesyonal at isang guro, lahat sa isang tao, ibig sabihin mayroong isang ganap na pangkat. Gayundin, ang istilo ng pamamahala ng isang pinuno ay napakahalaga. Kung paano mo pinamamahalaan ang makukuha mo! Samakatuwid, sa susunod, tingnan natin ang iba't ibang istilo ng pamamahala ng koponan iba't-ibang bansa. Nakatutuwang paghambingin ang mga istilo at tingnan - anong istilo ng pamamahala ang mayroon ka?

Paano lumikha ng isang malakas na koponan? Ang pinakamahusay na mga isip sa larangan ng pamamahala ay struggling upang lumikha ng istraktura at "espiritu" ng isang kalidad na koponan. Sino ang hindi nangangarap na lumikha ng isang malakas na koponan sa kampeonato? Mayroong maraming mga pamamaraan. Ang ilan ay lumikha ng isang pangkat ng kanilang mga empleyado, ang iba ay bumili ng "mga bituin" ng kanilang merkado. Sa lahat ng mga kaso, ang pangunahing bagay na tumutukoy sa pagiging epektibo ng naturang koponan ay ang mga sumusunod - ang bawat empleyado ay gumaganap ng kanyang sariling papel, ngunit sa parehong oras ay tinutupad ang lahat ng mga tagubilin ng negosyante-direktor.

Paano lumikha ng isang matagumpay na koponan?

Sinabi ng isa sa matatalinong tao: "Mahirap sa tatlo, at kapag nagsimula kang mag-organisa ng tatlo, hindi mahalaga ang kanilang bilang."

Ang lahat ay may sariling mga patakaran. Nalalapat din ito sa pagtutulungan ng magkakasama.

Ang mga simpleng panuntunan para sa paglikha at pagbuo ng matagumpay at epektibong pagtutulungan ng magkakasama sa iyong kumpanya ay ang mga sumusunod:

• Una, isang sistema ng komunikasyon at isang karaniwang wika ang ginagawa na nagbibigay-daan sa amin na maunawaan kung ano ang nangyayari. Upang gawin ito, kailangan mong bumuo ng bukas at tapat na mga relasyon gamit ang direktang pagpapalitan ng makatotohanang impormasyon. Na humahantong sa paglikha ng tiwala sa koponan. Nag-aambag din ito sa paglikha at pag-unlad ng mga emosyonal na koneksyon. Kumilos nang tapat. Maging palakaibigan at magkaroon ng kumpiyansa na ginagawa mo ang tama. Lumilikha ito ng tiwala, ang paglago nito ay nagbibigay ng pag-asa para sa matagumpay na gawain ng koponan. Ang pagbabahagi ng impormasyon ay mahalaga para sa pag-unawa sa ibang tao at pag-set up ng buong team para sa tagumpay.
• Pangalawa, maligayang pagdating sa pagsasanay ng empleyado. Mahalagang lumago ang mga empleyado sa personal at propesyonal. Kung walang pakiramdam ng paglago, kung gayon walang paggalaw pasulong at ang pagtutulungan ng magkakasama ay nasa panganib. Ito ay tulad ng tubig - hindi ito dumadaloy, na nangangahulugang nagsisimula itong mamukadkad at magkaroon ng amag. Malinaw na ang potensyal ng sinumang empleyado ay hindi ganap na natanto. Kaya tulungan mo siyang magbukas! Kailangan mong maunawaan na ang pag-aaral ay nakakatulong sa paglikha ng mga bagong bagay at nag-uudyok sa mga tao na maghanap ng mga inobasyon.
• Pangatlo, lumikha ng positibong espiritu ng pangkat (team spirit). Ito ay isang palakaibigan at mainit na kapaligiran. Halos pamilya! Nangangahulugan ito na ang mga halaga ng pamilya ay likas din sa koponan - isang pagpayag na tulungan ang isa't isa, gumawa ng maraming para sa bawat isa. Ang pagtatrabaho at pagpapahinga nang magkasama ay medyo mahirap gawin. Ngunit ito ang nagpapakilala sa mga ganitong relasyon sa mga tipikal na relasyon (para sa aming mga kumpanya).
• Pang-apat, bumuo ng simbuyo ng damdamin at tiyaga sa pagkamit ng mga layunin ng koponan at bawat indibidwal na manlalaro ng naturang koponan. Ang pagnanasa ng lahat ay nagdaragdag sa hilig ng iba at lumilikha ng isang synergistic na epekto - sobrang lakas upang makamit ang isang magandang resulta.

Tungkol sa katapatan sa koponan. Ang katapatan ay hindi likas na katangian. Kadalasan ay hindi hihigit sa 10% ng mga tapat na tao sa lipunan. Nangangahulugan lamang ito na kailangang malikha ang katapatan. Ang hitsura nito ay nangangailangan ng pinuno ng pangkat virtuoso mastery lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala.

Ano ang loyalty? Mayroong iba't ibang mga kahulugan, ngunit higit sa lahat, ang kakanyahan ng salitang katapatan ay ipinahayag ng mga sumusunod: "Ang katapatan bilang ang pagpayag na kusang-loob, nang walang pamimilit, na sumunod sa parehong mga dokumentadong regulasyon at hindi sinasabing mga prinsipyo ng kultura ng pangkat at korporasyon. Bilang karagdagan, hindi tulad ng kasipagan, ang katapatan ay nagsasaad ng boluntaryong pagganap ng trabaho na hindi itinalaga, ngunit kapaki-pakinabang para sa negosyo, na nasa loob ng kakayahan at awtoridad ng manlalaro ng koponan."

Walang katapatan - walang koponan!

At ito ay nagse-set up sa iyo para sa malungkot na mga saloobin at nagbibigay sa iyo ng isang dahilan upang sabihin kung ano ang kailangan mong gawin upang hindi "masira" ang iyong koponan. Huwag lumikha ng:

Isang mapang-api na kapaligiran sa koponan, na humahantong sa kawalang-interes ng mga miyembro ng koponan sa trabaho at mga resulta. Parang trangkaso - lahat ay nahawahan ng tensyon, galit at iba pang “negative bacteria”. May sakit ang team!

Mga maling komunikasyon. Ang mga tao ay hindi nakikinig sa isa't isa. Lahat ng makatwiran ay tinatanggihan. Ang bawat tao'y para sa kanilang sarili. Ang pag-uusap ay tumalon mula sa paksa hanggang sa paksa - at ito ay lumalabas na parang pag-uusap sa pagitan ng isang bingi at isang pipi. Ang bawat isa ay nagsasabi ng kanilang sariling bagay at tungkol sa kanilang sarili. Ang mga layunin sa pagtutulungan ng magkakasama ay nasa panganib. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga komunikasyon ay nilikha ng pinuno ng pangkat at nakasalalay sa kanya kung anong uri ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao ang bubuo sa panahon ng trabaho.

Isang mekanismo para sa pagsugpo sa inisyatiba ng mga tao. Ang mga personal na damdamin ay pinipigilan sa halip na ipahayag sa publiko. Ang maling paniniwala ng koponan na ito ay hindi disente na ilantad ang damdamin ng isa sa lahat. Hindi ito melodrama. Samakatuwid, bilang resulta, ang koponan ay may posibilidad na manatiling tahimik tungkol sa mga aktibidad nito at mga pagkakamali nito. Walang tiwala sa pagitan ng mga tao.

Mga tampok ng pamamahala ng mga koponan sa iba't ibang bansa

Hindi mo maaaring balewalain ang mga tradisyon!

Ang lahat, o marami, ay nakasalalay sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pamamahala ng mga koponan na binuo sa iba't ibang bansa, kahit na mga rehiyon. Maaari naming kondisyon na hatiin ang mga sistema ng pamamahala sa "European-American", "Russian at CIS na bansa", "Asian" at "Eastern".

Ang sistema ng pamamahala ng "Asyano" ay nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na ito ay "naka-wire" sa obligasyon na walang alinlangan na tuparin ang pareho. pangkalahatang tuntunin ang kumpanya mismo, pati na rin ang anumang utos ng isang superior manager. Ang mga pagtatangka sa mga sadyang aksyon ay mabilis na itinigil at makikita. Ang mga pangkat ng ganitong uri ay sarado, dahan-dahang nareresolba ang mga isyu, at kulang sa inisyatiba ang mga tao.

Sa sistemang "Eastern" ay walang pamimilit. Ang kakaiba ng sistemang ito ay ang mga panloob na obligasyon ng mga tao sa kumpanya ay napakataas. Ang mga tao ay nagsusumikap at nakatutok sa pagpapabuti ng proseso ng trabaho (halimbawa, Kaizen, sa mga Hapon). Ang grupo - ang koponan - ay responsable para sa mga resulta. Kaya, matagumpay na nagsasanay ang mga kumpanyang Tsino ng isang sistema ng insentibo na nakatuon sa isang pangkat na may responsibilidad sa grupo.

Mga modelo ng pamamahala ng mga bansang "Russian" at CIS. Hindi nila magagawa nang walang pamimilit. Gawin ang sinasabi nila. Hindi kaugalian na ipakita ang pagnanais para sa mga tagumpay at pataas na hakbang tungo sa magandang buhay. Ang disiplina ay wala sa unang lugar, o wala lang. Naobserbahan ang pagiging handa na lumabag sa anumang mga patakaran. Samakatuwid, ang katigasan ay isang pangangailangan para sa naturang sistema ng kontrol.

Sa modelong "European-American", ang sistema ng pamimilit ay, gaya ng dati, Jesuitical at mahusay na disguised. Nakakadis-armahan ang patuloy na ngiti ng pinuno. Magalang siyang nagsasalita at handang makinig sa iyo. Marahan itong humiga, ngunit masakit mahulog! At kung magpasya ka na maaari kang maging opsyonal at tamad, pagkatapos ay mabilis at malupit na ilalagay sa iyong lugar. At saka, malapit na ang dismissal.